Cariere Contact AIMS International
ISTORIC SERVICII JOBURI ECHIPA CLIENTI EVENIMENTE BLOG PRESA NEWSLETTER

Blog

Posts Tagged ‘statistics’

TANARA GENERATIE DE ANGAJATI ROMANI / THE YOUNG GENERATION OF ROMANIAN EMPLOYEES – 2015

STUDIU DESPRE TANARA GENERATIE IN ROMANIA
– valori, comportamente, nevoi si atitudini fata de munca –

AIMS Timisoara a dezvoltat in perioada iulie – noiembrie 2015 primul studiu extins desfasurat pe tanara generatie de angajati romani (20-30 de ani) care vizeaza valorile, comportamentele, nevoile si atitudinile lor fata de munca.

Pe parcursul raportului, cei 1247 de participanti au raspuns la 35 de intrebari ce au urmarit o directie similara cu framantarile oricarei organizatii cand vine vorba de tinerii angajati – unde ii gasim, cum ii atragem, cum ii motivam sa ramana si cum ii dezvoltam.

Rezultatele studiului sunt impartite – pe de-o parte, sunt unele care merg in aceeasi directie cu cele din studiile internationale similare, pe de alta parte, sunt altele specifice pentru tinerii romani vizati de proiectul de fata. De exemplu, indiferent de nationalitate, se pare ca e o caracteristica a acestei generatii de a petrece doar 2-3 ani (58,6%) la un angajator/in acelasi rol. Asadar, rata de fluctuatie ar trebui privita cu precautie cand vine vorba de cei mai tineri dintre colegii nostri – poate fi doar o caracteristica a generatiei lor, nu o problema legata de o companie sau alta. Unele ipoteze pentru care se poate sa se fi ajuns aici sunt expuse pe larg in raport. In ceea ce priveste aspectele distincte fata de rezultatele altor studii internationale, un exemplu relevant este acela legat de lucrurile cele mai importante pentru ei in viata.

Top 3 in randul respondentilor romani arata in felul urmator: echilibrul viata personala/viata profesionala, independenta financiara si casnicie fericita. Pentru tinerii din alte tari, este foarte important si sa-i ajute pe cei nevoiasi, ceea ce pentru participantii la studiul AIMS Timisoara nu pare a fi o prioritate (aspect reiesit din mai multe intrebari).

Raspunsurile extinse, pe toate cele 4 arii vizate – unde ii gasim, cum ii atragem, cum ii motivam sa ramana si cum ii dezvoltam – se regasesc in raportul general care are ca date de pornire informatiile de la tinerii romani (20-30 de ani) angajati in diverse domenii. Cu siguranta, fiecare companie va trebui sa priveasca rezultatele din perspectiva realitatii ei, dar sunt unele recomandari general valabile pe care le facem la sfarsitul raportului din perspectiva noastra de consultanti in domeniul Resurselor Umane de peste 20 de ani.

asa

  • Pentru a vizualiza/descarca un Infografic mai detaliat click AICI
  • Pentru mai multe detalii o puteti contacta pe Anca Uzun, Manager de Proiect: Anca.Uzun@tm.aims.ro

 

Studiu de Piata – Millennials | AIMS Timisoara


AIMS Timisoara pregateste un nou studiu de piata despre Millennials

AIMS Timisoara lansează în curând un nou studiu de piață, de această dată cu focus pe o generație, poate cea mai controversată din ultima vreme  – așa-zișii ”millennials” sau ”generația Y” care, judecând după realitățile românești, considerăm că se încadrează în tronsonul de vârstă 20-30 de ani.

Citim foarte multe lucruri despre ei în presa străină și avem acces la studii făcute pe alte naționalități, dar parcă tot suntem curioși să vedem care e realitatea noastră, cum sunt de fapt cei mai tineri colegi ai noștri sau cei care ni se vor alătura în curând. Ne uităm la ei prin prisma mai multor întrebări-cheie ce macină orice specialist de resurse umane, respectiv:

  • Care e atitudinea generală vizavi de job (cât se așteaptă să stea la un angajator, ce domenii preferă, disponibilitate la relocare, preferințe privin programuld e lucru, etc)
  • Cum îi atragem (ce înseamnă pentru ei o companie atractivă, de unde se informează, salariu de start fair, ce valorizează în afara beneficiilor materiale, etc),
  • Cum îi gestionăm (ce se așteaptă de la managerul lor direct, ce canale de comunicare preferă, ce e important pentru ei, etc),
  • Cum îi ținem (cât de mulțumiți sunt acum de unele aspecte ale jobului lor precum: varietatea sarcinilor, atmosfera de lucru, sistemul de evaluare, etc)
  • Cum îi dezvoltăm (ce tipuri de programe de dezvoltare preferă, ce apreciază la un program de training, etc)

Considerăm că înainte de a implementa orice schimbare de politică internă, este de preferat să cunoaștem cât mai bine oamenii căreia politica respectivă se adresează. Doar gândind în perspectivă și având date reale, putem crea proiecte cu impact pozitiv pe termen lung pentru compania din care facem parte.

Dacă sunteți interesați ca aceste date să fie colectate chiar de la colegii voștri, puteți să vă exprimați dorința la adresa anca.uzun@tm.aims.ro până în 10 septembrie. Ulterior, veți avea acces gratuit la raportul general și posibilitatea de a achiziționa raportul specific, pornind de la respondenții din compania voastră (atâta timp cat este un număr reprezentativ, respectiv se poate asigura confidențialitatea răspunsurilor).

 

Studiul de Salarizare AIMS Salary Map IT – editia 2015


Studiul de Salarizare AIMS Salary Map IT – editia 2015 a ajuns la final!

După o muncă de aproape 3 luni, studiul de salarizare AIMS Salary Map IT editia 2015 a ajuns la final.
Acest proiect, ajuns la a 10-a ediție, oferă date statistice despre piața salariilor și a beneficiilor pentru industria IT din Vestul, Nordul și Estul României.

La ediția din acest an au participat cu date 50 de companii din domeniul R&D (cu activitate principală pe zona de dezvoltare software) din centre regionale precum Timișoara, Cluj, Iași, Brasov, Sibiu sau Craiova – companii care numără împreună peste 7.200 de angajați în domeniul R&D.

La fel ca și în alți ani, datele colectate arată că industria R&D din țara noastră se miscă cu un ritm specific, superior altor ramuri ale economiei. Aproape toți participanții au declarat că vor opera creșteri salariale în 2015, cifra medie de creștere salarială estimată de participanți fiind de 8,69%, dar în anumite companii creșterile salariale pot ajunge și la 20% din bugetul total de salarii!

Într-un mediu economic competitiv, majoritatea deciziilor de creștere salarială au la bază evaluarea performanței individuale, în 92% din cazuri creșterea salarială a angajatului din R&D fiind aliniată cu rezultatele pe care acesta le are la locul de muncă – în timp ce doar 42% din angajatori țin cont de vechimea în firmă a angajaților sau de nivelul de senioritate al acestora. Datorită acestui aspect, în suficiente cazuri angajații cu mai puțină vechime în firmă pot ajunge la nivele salariale superioare angajaților mai vechi și loiali, dar care nu au ieșit foarte bine la evaluarea performanțelor.

Companiile din mediul R&D sunt darnice cu angajații lor – în peste 72% din companiile participante la studiu se acordă bonusuri de performanță, care se adaugă la câștigurile salariale fixe. De asemenea, peste 1/3 dintre participanții la studiul AIMS au declarat că oferă cel de-al 13-lea salariu lunar, o practică adusă în România de firmele germane la începutul anilor 2000. Cele mai multe companii acordă cel de-al 13-lea salariu la final de an, în perioada sărbătorilor.

Potrivit rezultatelor studiului, o altă practică tot mai întâlnită în cadrul companiilor din regiunea de Vest a țării este acordarea primei de loialitate, primă care se acordă după ce angajatul rămâne în companie o anumită perioadă de timp. Pentru angajații care stau în companie mai mult de 5 ani, această primă (care se acordă de obicei o singură dată-sub formă de sumă fixă) poate ajunge până la 6.500 lei brut, iar pentru angajații care au depășit 10 ani în cadrul firmei se ajunge la cifre și mai mari (peste 14.000 lei brut).

Deși majoritatea firmelor participante la studiu nu prevăd încă acordarea acestei prime, observăm o tendință de creștere de la an la an a numărului de firme care acordă acest stimulent. O posibilă explicație ar fi lupta tot mai aprigă pe care firmele de profil o dau pentru a crește retenția angajaților seniori, într-o piață în care recrutarea agresivă de personal de la firmele concurente devine o practică tot mai răspândită.

În afara stimulentelor financiare, companiile participante oferă și alte beneficii angajaților. Acordarea mașinii de serviciu pentru angajații din eșaloanele de management este o abordare tot mai răspândită în România, fiind în același timp un instrument de lucru (pentru cei care trebuie să facă deplasări în interes de serviciu) dar și un simbol al statutului (acest beneficiu fiind acordat în general managerilor din eșaloanele de upper management).

Acordarea mașinii de serviciu pentru managerii din R&D nu este, însă, o practică uniform întâlnită pe întreg cuprinsul țării. În urma cercetării AIMS – managerii de R&D din Timișoara beneficiază într-un grad mult mai mare de acest stimulent (în 42% din companiile participante la AIMS Salary Map IT și care provin din regiunea Timișoara – există angajați care dispun de acest beneficiu), decât cei din regiunea Cluj sau Iași (unde cifrele sunt mult mai mici – 17%, respectiv 20%). Ca și beneficiu suplimentar, în jumătate din cazurile raportate în studiu, angajații au dreptul de a achiziționa mașina la un preț subvenționat în urma expirării perioadei de leasing.

O situație specifică industriei IT o constituie preocuparea angajatorilor pentru sănătatea salariaților. În urma cercetării întreprinse de AIMS, 9 angajatori din 10 oferă salariaților servicii medicale suplimentare celor obligatorii prin lege (medicina muncii). Mai precis, 60% dintre companiile participante au declarat că oferă angajaților abonamente la rețele de clinici private în timp ce aproximativ 30% oferă angajaților asigurări private de sănătate. Spre deosebire de alte ramuri ale economiei, în industria R&D aceste beneficii nu se acordă doar angajaților din management – ci ele sunt distribuite echitabil către toți salariații.

O altă cifră în creștere este numărul firmelor ce le plătesc angajaților contribuția la fonduri de pensii private. În 2015, 24% din participanții la studiul AIMS au declarat că acordă acest beneficiu, o cifră mai mare decât cea din 2014.

Industria IT este în creștere în România și acest trend se resimte în ceea ce privește “globalizarea” pieței de forță de muncă. Tot mai multe firme din domeniu ajung să își caute viitorii angajați în alte orașe – fapt evidențiat în studiul AIMS – peste jumătate din companiile respondente au declarat că au strategii de relocare și oferă prime speciale de relocare pentru angajații din alte regiuni. Această abordare mai proactivă a procesului de recrutare are efecte interesante, deoarece duce la o anumită uniformizare a pieței salariale din mediul R&D din România. Dacă la începutul anilor 2000 salariile din Craiova sau Iași erau semnificativ sub media din Capitală, sau din chiar din vestul României, această diferență a scăzut în ultimii ani.

Firmele de R&D din România investesc bani buni în dezvoltarea profesională a angajaților. Majoritatea covârșitoare a participanților la studiul AIMS Salary Map IT 2015 (mai precis 98% din companiile participante) au declarat că au bugete de training. În medie, conform rezultatelor studiului, fiecare angajat din R&D petrece între 32 de ore anual (pentru companiile din Cluj) și 42 de ore anual (pentru companiile din Timisoara) în sala de curs.

De asemenea, angajaților li se permite un program de muncă cu ore flexibile (90% din participanți au introdus programul flexitime – angajații neavând oră fixă de venit la birou), iar peste jumătate din companiile respondente au declarat că le permit angajaților să muncească de acasă cel puțin o zi pe săptămână.

Toate aceste beneficii sunt necesare pe o piață în care fluctuația forței de muncă este peste nivelul înregistrat în occident (cifra medie a fluctuației procesată pentru participanții la studiu este de 17%/an), iar trendul este de creștere a numărului de posturi disponibile pe piață (participanții la studiu și-au propus să crească numărul de angajați cu o cifră medie de 18% în acest an și cu încă 16% în 2016).

Toate datele studiului salarial AIMS Salary Map IT pot fi achiziționate contra cost
Pentru alte detalii despre studiu vă rugăm să ne contactați pe adresa serban.mrejeriu@tm.aims.ro.

  • Mai multe informatii despre studiul AIMS SalaryMap IT aici

— de Serban Mrejeriu

Serban Mrejeriu


 

 

 

 

 

 

Studiul de Salarizare AIMS SalaryMap IT 2014

Dupa aproape 3 luni de munca, cea de-a 8-a editie a studiului de Salarizare AIMS SalaryMap IT a ajuns la final.

Editia de anul acesta a adus o participare record – la studiu au venit cu informatii salariale 53 de companii avand ca obiect dezvoltarea Software din Vestul, Nordul si Estul Romaniei, numarand impreuna peste 7.000 de angajati.

Studiul AIMS SalaryMap IT isi propune sa ofere angajatorilor din Romania o imagine clara legata de evolutia pietei salariale si a practicilor de compensatii si beneficii de pe piata de D&D.

Principala noutate din acest an este ca, pe langa deja traditionalele rapoarte regionale pe Timisoara si Cluj, anul acesta avem un nou raport regional pentru piata D&D din Iasi.

Ca si in anii trecuti, segmentul D&D este un segment de elita in ceea ce priveste competitivitatea salariilor si a beneficiilor acordate. Pentru anul 2014, companiile participante la studiu au bugetat o crestere medie a bugetelor salariale de 8.55% – o cifra semnificativ mai mare decat prognoza inflatiei, dar si decat media pietei pentru comnpaniile din productie!

In continuare, accentul se pune pe stimularea si recompensarea performantei. Pentru majoritatea companiilor participante la studiu, prioritatea numarul 1 in ceea ce priveste politica de resurse umane este sa recruteze si sa pastreze in cadrul companiei angajatii cei mai performanti – pe o piata in care competitia pentru forta de munca este una extrem de agresiva. Companiile din mediul D&D au declarat ca intentioneaza sa creasca anul acesta numarul de angajati cu o cifra medie de 23% – iar anul viitor previziunile arata cresteri de peste 18%.

Peste 90% din respondenti au declarat ca vor opera cresterile salariale tinand cont de nivelul de performanta al angajatilor, in timp ce 58% opereaza cresteri salariale tinand cont si de evolutia pietei de profil.

In afara salariilor competitive, firmele din domeniul D&D ofera si diverse bonificatii financiare (cele mai frecvente sunt bonusurile de performanta si bonusurile de sarbatori).

Un alt aspect specific pietii din D&D o constituie practica oferirii celui de-al 13-lea salariu. Acest stimulent este, insa, mult mai des folosit in cazul companiilor cu sediul in Timisoara, in timp ce in regiuni ca Iasi sau Cluj nu exista o traditie clara in acest sens.

Prima de loialitate (care se ofera angajatiilor stabili, care au ramas in companie o anumita perioada de timp) este menita sa incurajeze retentia personalului cu experienta. Ea este oferita in 23% din companiile participante la studiu, dimensiunile sale pot varia semnificativ intre 2.700 si 18.000 lei – in functie de politica fiecarei companii, respective vechimea si functia persoanei recompensate.

Un element inedit pentru anul acesta il constituie cresterea semnificativa a firmelor care ofera angajatilor acces la servicii medicale suplimentare celor de medicina muncii. O posibila explicatie este castigul reciproc pe care il au toate partile implicate in raportul de munca: In timp ce angajatul primeste un pachet de servicii utile (si de multe ori necesare- avand in vedere standardele de performanta din serviciul public de sanatate) menit sa il fidelizeze, angajatorul se asigura ca membrii echipei sunt in cea mai buna forma din perspectiva sanatatii – ceea ce inseamna in final mai putine ore de absenta sau de concedii medicale.

Cele mai utilizate stimulente sunt abonamentele de servicii la clinici private – dar si asigurarile medicale care acopera costul spitalizarii iar in unele cazuri si al interventiilor chirurgicale.

Spre deosebire de alte sectoare ale fortei de munca din Romania, piata din D&D este de asemenea mult mai mobila din perspectiva relocarii. Acest fapt se datoreaza concurentei acerbe pentru angajarea specialistilor de top din domeniu, astfel ca multe companii de profil cauta software developeri, inginer de testare sau ingineri electronisti si in alte locatii din tara. Datorita acestei practici, prima de relocare (prima oferita la angajare celor care vin din alte orase, pentru a acoperi costul mutarii) este un beneficiu standard in peste 50% din companiile participante la studiu.

Toate aceste beneficii fac din piata fortei de munca din zona D&D un segment foarte competitiv. Alaturi de Bucuresti, orase ca Timisoara, Cluj, Iasi sau Sibiu se consolideaza ca poli de dezvoltare tehnologica de prim rang ai economiei romanesti!

Studiul AIMS SalaryMap IT 2014 este disponibil pentru a fi achizitionat. Pentru mai multe detalii, va rugam sa ne contactati la adresa: Serban.mrejeriu@tm.aims.ro

— de Serban Mrejeriu

Serban Mrejeriu

Cele Doua Orase

Timisoara si Clujul au multe puncte in comun: Legate de o istorie Central Europeana (parte integranta din monarhia austro-ungara) ambele orase s-au unit cu Romania dupa primul Razboi Mondial, devenind centre administrative importante in noul stat.

Ambele orase au o componenta multietnica, cu importante minoritati nationale. Ele sunt de ani de zile cele mai mari centre universitare si cei mai importanti piloni de crestere economica din Vestul tarii. Chiar si din punct de vedere al populatiei, dimensiunea lor este aproape identica – Clujul are, dupa ultimul recensamant, putin peste 306.000 locuitori, in timp ce Timisoara – numara in jur de 311.000 locuitori.

In perioada contemporana, cele doua localitati din vestul tarii si-au dezvoltat o economie diversificata, cu zone de productie, servicii si R&D. Clujul este un important centru bancar si farmaceutic, in timp ce Timisoara a devenit un pilon important al industriei de componente auto si EMS din tara noastra.

Mai specific, dupa 1990 atat Timisoara cat si Clujul s-au remarcat printr-o crestere dinamica a industriei de dezvoltare Software, devenind in ultimii ani importanti centri regionali atat in tara noastra, dar chiar si in SE Europei (dupa datele de care dispunem in urma studiului de salarizare AIMS Salary Map IT, in fiecare oras exista un segment de 4-5% din forta de munca activa care lucreaza in sectorul R&D).

In ceea ce priveste evolutia industriei R&D, lista asemanarilor se limiteaza la primii ani de dupa Revolutie. Influentate de exodul fortei de munca calificate in USA sau Canada (la inceputul anilor ‘90), ambele zone au raspuns prin aparitia unei clase antreprenoriale creative, care a incercat sa compenseze lipsa de investitii si tehnologie cu diferite parteneriate transfrontaliere si strategii de outsourcing.

La inceputul anilor 2000, Timisoara a fost principala beneficiara a investitiilor straine. Marile multinationale si-au deschis filiale si subsidiare in urbea de pe Bega. Atat in productie dar si in R&D, piata fortei de munca din Timisoara este dominata de gigantii germani (Continental, Hella, Draexlmaier), francezi (Alcatel), suedezi (Autoliv), japonezi (Yazaki) sau americani (ACI, Flextronics), care au modificat radical piata fortei de munca din Banat.

Ca un exemplu inedit asupra tendintelor aduse de multinationale pe piata romaneasca, peste 50% din firmele timisorene participante la studiul de salarizare pe IT desfasurat de AIMS in 2013 au declarat ca ofera cel de-al 13-lea salar anual. Aceasta este o practica imprumutata din mediul profesional puternic sindicalizat din Germania, si care a fost insusita de multe firme autohtone. Acest element este unul cu totul inedit pentru piata de R&D din Romania, fiind o practica aproape neintalnita in celelalte mari centre de dezvoltare din tara noastra…

Pe o piata marcata de concurenta acerba cu angajatorii multinationali, firmele construite pe un model antreprenorial au fost inhibate in procesul de crestere. Multi dintre potentialii antreprenori au preferat un job stabil si bine platit in mediul corporatist in detrimentul riscului si al aventurii de  a isi construi o afacere proprie. Cei care au reusit sa faca acest lucru au fost nevoiti sa lupte pentru angajatii talentati cu prestigiul si bugetele marilor multinationale – o batalie de multe ori dezechilibrata.

Firmele de R&D din Cluj au beneficiat de valul investitiilor straine ceva mai tarziu. Acest context, aparent defavorabil, a permis o dezvoltare organica a companiilor locale. In Cluj avem mai putine multinationale, insa mult mai multe companii locale sau Joint Venture-uri care au ajuns la nivelul de cateva sute de angajati. Firme ca si ISDC, Soft Vision, Tora Trading sau Evoline sunt nume cunoscute pe piata fortei de munca din Cluj, firme ce ofera medii de lucru competitive si care au inregistrat realizari internationale la competitiile de profil.

In opinia mea, fiecare model de dezvoltare prezinta propriile avantaje. Multinationalele venite pe piata din Romania aduc cu ele o reteta de dezvoltare organizationala structurata si riguroasa, multe dintre ele fiind o veritabila scoala de management pentru angajatii romani. Obisnuiti cu mediul de lucru international si avand acces la tehnologie si bugete de dezvoltare, angajatii din corporatii pot castiga la capitolul organizare, planificare si munca in echipa, fiecare fiind o parte dintr-un mecanism mai mare. Sarcinile de lucru sunt bine impartite, iar majoritatea angajatilor sunt specializati pe un anumit proces sau un limbaj de programare. In general, in marile companii multinationale intertia se simte mult mai tare iar schimbarile de directie sunt mai line si mai controlate.

Firmele construite pe modelul antreprenorial sunt obligate de piata sa fie mai creative si mai inovative. Cu dezavantajul ca uneori sufera la capitolul organizare si metoda, ele au structuri de management mai plate, iar angajatii sunt mai flexibili si mai adaptabili la schimbarile de directie (care pot fi uneori destul de bruste). In acest context, ponderea fiecarui angajat in structura de profit si costuri a firmei se simte mult mai tare, iar performanta individuala este mai atent analizata si recompensata. Procedurile si regulile nu sunt esentiale pentru dezvoltarea acestor organizatii…

In acest moment piata din Cluj si din Timisoara concureaza pentru cei mai buni angajati din Vestul tarii. Chiar daca au un specific usor diferit (in Timisoara cele mai mari firme cauta specialisti in Embeded Software, in timp ce in Cluj profilul de baza este pe Object Oriented Programming), firmele din Cluj si cele din Timisoara se intersecteaza tot mai mult pe piata de profil.

Care model de dezvoltare va defini viitorul economiei nationale? Vor putea la nesfarsit antreprenorii locali sa concureze de la egal la egal cu gigantii internationali? Cat timp vor mai ramane marile investitii straine in Romania?

Raspunsul la toate aceste intrebari ma preocupa. El va fi definitoriu pentru viitorul economiei romanesti!

 

— de Serban Mrejeriu

Serban Mrejeriu

 

 

replica handbags replica handbags louis vuitton replica handbags louis vuitton replica handbags louis vuitton replica handbags louis vuitton replica handbags ysl replica handbags louis vuitton replica handbags