Cariere Contact AIMS International
ISTORIC SERVICII JOBURI ECHIPA CLIENTI EVENIMENTE BLOG PRESA NEWSLETTER

Blog

Posts Tagged ‘career management’

TANARA GENERATIE DE ANGAJATI ROMANI / THE YOUNG GENERATION OF ROMANIAN EMPLOYEES – 2015

STUDIU DESPRE TANARA GENERATIE IN ROMANIA
– valori, comportamente, nevoi si atitudini fata de munca –

AIMS Timisoara a dezvoltat in perioada iulie – noiembrie 2015 primul studiu extins desfasurat pe tanara generatie de angajati romani (20-30 de ani) care vizeaza valorile, comportamentele, nevoile si atitudinile lor fata de munca.

Pe parcursul raportului, cei 1247 de participanti au raspuns la 35 de intrebari ce au urmarit o directie similara cu framantarile oricarei organizatii cand vine vorba de tinerii angajati – unde ii gasim, cum ii atragem, cum ii motivam sa ramana si cum ii dezvoltam.

Rezultatele studiului sunt impartite – pe de-o parte, sunt unele care merg in aceeasi directie cu cele din studiile internationale similare, pe de alta parte, sunt altele specifice pentru tinerii romani vizati de proiectul de fata. De exemplu, indiferent de nationalitate, se pare ca e o caracteristica a acestei generatii de a petrece doar 2-3 ani (58,6%) la un angajator/in acelasi rol. Asadar, rata de fluctuatie ar trebui privita cu precautie cand vine vorba de cei mai tineri dintre colegii nostri – poate fi doar o caracteristica a generatiei lor, nu o problema legata de o companie sau alta. Unele ipoteze pentru care se poate sa se fi ajuns aici sunt expuse pe larg in raport. In ceea ce priveste aspectele distincte fata de rezultatele altor studii internationale, un exemplu relevant este acela legat de lucrurile cele mai importante pentru ei in viata.

Top 3 in randul respondentilor romani arata in felul urmator: echilibrul viata personala/viata profesionala, independenta financiara si casnicie fericita. Pentru tinerii din alte tari, este foarte important si sa-i ajute pe cei nevoiasi, ceea ce pentru participantii la studiul AIMS Timisoara nu pare a fi o prioritate (aspect reiesit din mai multe intrebari).

Raspunsurile extinse, pe toate cele 4 arii vizate – unde ii gasim, cum ii atragem, cum ii motivam sa ramana si cum ii dezvoltam – se regasesc in raportul general care are ca date de pornire informatiile de la tinerii romani (20-30 de ani) angajati in diverse domenii. Cu siguranta, fiecare companie va trebui sa priveasca rezultatele din perspectiva realitatii ei, dar sunt unele recomandari general valabile pe care le facem la sfarsitul raportului din perspectiva noastra de consultanti in domeniul Resurselor Umane de peste 20 de ani.

asa

  • Pentru a vizualiza/descarca un Infografic mai detaliat click AICI
  • Pentru mai multe detalii o puteti contacta pe Anca Uzun, Manager de Proiect: Anca.Uzun@tm.aims.ro

 

Studiu de Piata – Millennials | AIMS Timisoara


AIMS Timisoara pregateste un nou studiu de piata despre Millennials

AIMS Timisoara lansează în curând un nou studiu de piață, de această dată cu focus pe o generație, poate cea mai controversată din ultima vreme  – așa-zișii ”millennials” sau ”generația Y” care, judecând după realitățile românești, considerăm că se încadrează în tronsonul de vârstă 20-30 de ani.

Citim foarte multe lucruri despre ei în presa străină și avem acces la studii făcute pe alte naționalități, dar parcă tot suntem curioși să vedem care e realitatea noastră, cum sunt de fapt cei mai tineri colegi ai noștri sau cei care ni se vor alătura în curând. Ne uităm la ei prin prisma mai multor întrebări-cheie ce macină orice specialist de resurse umane, respectiv:

  • Care e atitudinea generală vizavi de job (cât se așteaptă să stea la un angajator, ce domenii preferă, disponibilitate la relocare, preferințe privin programuld e lucru, etc)
  • Cum îi atragem (ce înseamnă pentru ei o companie atractivă, de unde se informează, salariu de start fair, ce valorizează în afara beneficiilor materiale, etc),
  • Cum îi gestionăm (ce se așteaptă de la managerul lor direct, ce canale de comunicare preferă, ce e important pentru ei, etc),
  • Cum îi ținem (cât de mulțumiți sunt acum de unele aspecte ale jobului lor precum: varietatea sarcinilor, atmosfera de lucru, sistemul de evaluare, etc)
  • Cum îi dezvoltăm (ce tipuri de programe de dezvoltare preferă, ce apreciază la un program de training, etc)

Considerăm că înainte de a implementa orice schimbare de politică internă, este de preferat să cunoaștem cât mai bine oamenii căreia politica respectivă se adresează. Doar gândind în perspectivă și având date reale, putem crea proiecte cu impact pozitiv pe termen lung pentru compania din care facem parte.

Dacă sunteți interesați ca aceste date să fie colectate chiar de la colegii voștri, puteți să vă exprimați dorința la adresa anca.uzun@tm.aims.ro până în 10 septembrie. Ulterior, veți avea acces gratuit la raportul general și posibilitatea de a achiziționa raportul specific, pornind de la respondenții din compania voastră (atâta timp cat este un număr reprezentativ, respectiv se poate asigura confidențialitatea răspunsurilor).

 

Studiul de Salarizare AIMS SalaryMap PRODUCTIE 2014

Anul acesta, studiul de salarizare AIMS SalaryMap dedicat companiilor cu activitate de productie a atins un record de participare (in crestere cu 17% fata de anul 2013).

147 de companii ne-au oferit date despre politicile lor de compensatii si beneficii, astfel incat am putut acoperi o zona extrem de relevanta a segmentului ”manufacturing” din Romania. Cel mai consistent a fost reprezentata industria automotive (80 de companii), urmata de industria electrica si electronica (25 de companii). Companiile participante au unitati de productie in intreaga tara; o acoperire mai mare am avut in zonele de Vest, Centru si Nord ale Romaniei, dar au existat, de asemenea, 19 companii din Sudul tarii care au participat in cadrul studiului nostru. Doar 10 dintre companiile participante au capital integral romanesc, restul fiind companii straine sau cu capital mixt.

In acest an, au fost prelucrate salariile a 127.960 de angajati, dintre care 76 ocupa pozitia de director general, 1.008 sunt directori de departament, iar 89.773 ocupa diverse pozitii de muncitori. Fata de anul trecut s-a inregistrat o crestere salariala medie de 5,37%. Cea mai mare crestere a inregistrat-o categoria Management (11%), dar si categoria Muncitori a avut o crestere peste medie: 7,79%.

 Cresterea salariilor pe segmentul Management poate fi pusa in legatura cu mobilitatea intalnita pe piata de recrutare in ultimele luni: managerii incep din nou sa migreze de la o companie la alta. Desi nu s-au inregistrat prea multi nou-veniti pe piata – doar cateva companii mici si medii, a existat totusi o cerere crescuta de recrutare pentru pozitii manageriale.

Posturile vacante in companiile deja existente au aparut fie pentru ca unii manageri au acceptat pozitii internationale, fie pentru ca altii au fost inlaturati din functii. Din ce in ce mai multe sunt situatiile in care manageri altadata vanati cu indarjire, sunt acum indepartati. Motivele invocate se rotesc in jurul axei nu-mai-fac-fata, cu derivatii catre ”imbatranesc si nu mai au energie”,”nu mai corespund cerintelor tot mai ridicate ale clientilor nostri” sau ”dupa atatia ani, e nevoie de o schimbare”.

O situatie speciala o are Directorul de Calitate din industria Automotive, care de mai bine de 2 ani este o pasare rara, prin urmare foarte expusa braconajului. Aproape nu a fost luna in ultimii ani in care macar una dintre companiile din Automotive sa nu anunte – public sau privat – ca trebuie sa umple acest gol in organizatie.

Interesant este insa ca, pentru acest post, media de crestere a salariului de incadrare nu a fost spectaculoasa. Aceasta, deoarece unele companii au preferat sa promoveze pe nr. 2 din interior (de obicei, pe un salariu net mai mic decat daca ar fi luat pe cineva din exterior si oricum mai mic decat al predecesorului). Astfel, s-a compensat cresterea salariala provenita de la cei care erau deja nr. 1 si care s-au miscat de la o companie la alta pe mai multi bani.

Nu mai mira pe nimeni cresterea salariala pentru nivelul de muncitori, cel putin nu in zona Manufacturing analizata de AIMS SalaryMap. Aici ne-am confruntat in acest an cu accente mai ascutite pe anumite categorii de muncitori mai specializate, precum tehnicienii electronisti sau reglorii-matriteri, care au ajuns sa aiba de multe ori salarii egale cu ale inginerilor, mai ales in anumite zone ale tarii.

Si fiindca tot vorbim de ingineri, aici – de fapt, la intreaga categorie de Specialisti cu studii superioare – s-a petrecut un fenomen interesat: salariul mediu in ianuarie 2014 a scazut cu aproape un procent fata de ianuarie 2013. Evident, aceasta nu inseamna ca, dintr-o data, salariile inginerilor sau economistilor au fost reduse! Ci inseamna ca, in cursul anului 2013, in zona analizata de studiul nostru AIMS SalaryMap s-au facut multe angajari de persoane cu studii superioare, pentru pozitii de intrare in organizatii (juniori, unde nu se cere experienta anterioara).

Si pentru ca acum nu mai exista obligativitatea acordarii unui salariu minim pentru persoanele care au terminat o facultate, am intalnit situatii in unele companii in care proaspetii ingineri-contabili-planificatori aveau salariile unor muncitori necalificati din alte companii. Desigur, aceasta a dus in jos media salariului acordat acestei categorii de angajati; in plus, unii dintre inginerii-economistii care aveau salarii foarte mari in trecut au migrat in zona de Management.

Vestea buna este ca piata s-a dezmortit, numarul angajarilor a crescut si creste in continuare – ceea ce va duce, foarte probabil, in viitor, la o crestere ceva mai accentuata a salariilor fata de ultimii ani, cand cresterea de-abia ce depasea rata inflatiei.

Studiul AIMS SalaryMap a solicitat anul acesta participantilor si un forecast al numarului de angajati pentru sfarsitul lui 2014, iar rezultatul a fost o crestere medie de 16,5% fata de decembrie 2013. Industria automotive se afla in varf cu nevoia de crestere, raportandu-se o crestere de aproape 20% a numarului de angajari in 2014. Iar batalia a inceput deja, in judetele Timis si Arad managerii de resurse umane ajustandu-si din mers politicile pentru a putea intona la final Marsul Victoriei.

Pentru detalii va rugam contactati: Gynella Parfenie – Consultant AIMS, Project Manager AIMS SalaryMap – manufacturing

— de Gynella Parfenie

Gynella Parfenie

Studiul de Salarizare AIMS SalaryMap IT 2014

Dupa aproape 3 luni de munca, cea de-a 8-a editie a studiului de Salarizare AIMS SalaryMap IT a ajuns la final.

Editia de anul acesta a adus o participare record – la studiu au venit cu informatii salariale 53 de companii avand ca obiect dezvoltarea Software din Vestul, Nordul si Estul Romaniei, numarand impreuna peste 7.000 de angajati.

Studiul AIMS SalaryMap IT isi propune sa ofere angajatorilor din Romania o imagine clara legata de evolutia pietei salariale si a practicilor de compensatii si beneficii de pe piata de D&D.

Principala noutate din acest an este ca, pe langa deja traditionalele rapoarte regionale pe Timisoara si Cluj, anul acesta avem un nou raport regional pentru piata D&D din Iasi.

Ca si in anii trecuti, segmentul D&D este un segment de elita in ceea ce priveste competitivitatea salariilor si a beneficiilor acordate. Pentru anul 2014, companiile participante la studiu au bugetat o crestere medie a bugetelor salariale de 8.55% – o cifra semnificativ mai mare decat prognoza inflatiei, dar si decat media pietei pentru comnpaniile din productie!

In continuare, accentul se pune pe stimularea si recompensarea performantei. Pentru majoritatea companiilor participante la studiu, prioritatea numarul 1 in ceea ce priveste politica de resurse umane este sa recruteze si sa pastreze in cadrul companiei angajatii cei mai performanti – pe o piata in care competitia pentru forta de munca este una extrem de agresiva. Companiile din mediul D&D au declarat ca intentioneaza sa creasca anul acesta numarul de angajati cu o cifra medie de 23% – iar anul viitor previziunile arata cresteri de peste 18%.

Peste 90% din respondenti au declarat ca vor opera cresterile salariale tinand cont de nivelul de performanta al angajatilor, in timp ce 58% opereaza cresteri salariale tinand cont si de evolutia pietei de profil.

In afara salariilor competitive, firmele din domeniul D&D ofera si diverse bonificatii financiare (cele mai frecvente sunt bonusurile de performanta si bonusurile de sarbatori).

Un alt aspect specific pietii din D&D o constituie practica oferirii celui de-al 13-lea salariu. Acest stimulent este, insa, mult mai des folosit in cazul companiilor cu sediul in Timisoara, in timp ce in regiuni ca Iasi sau Cluj nu exista o traditie clara in acest sens.

Prima de loialitate (care se ofera angajatiilor stabili, care au ramas in companie o anumita perioada de timp) este menita sa incurajeze retentia personalului cu experienta. Ea este oferita in 23% din companiile participante la studiu, dimensiunile sale pot varia semnificativ intre 2.700 si 18.000 lei – in functie de politica fiecarei companii, respective vechimea si functia persoanei recompensate.

Un element inedit pentru anul acesta il constituie cresterea semnificativa a firmelor care ofera angajatilor acces la servicii medicale suplimentare celor de medicina muncii. O posibila explicatie este castigul reciproc pe care il au toate partile implicate in raportul de munca: In timp ce angajatul primeste un pachet de servicii utile (si de multe ori necesare- avand in vedere standardele de performanta din serviciul public de sanatate) menit sa il fidelizeze, angajatorul se asigura ca membrii echipei sunt in cea mai buna forma din perspectiva sanatatii – ceea ce inseamna in final mai putine ore de absenta sau de concedii medicale.

Cele mai utilizate stimulente sunt abonamentele de servicii la clinici private – dar si asigurarile medicale care acopera costul spitalizarii iar in unele cazuri si al interventiilor chirurgicale.

Spre deosebire de alte sectoare ale fortei de munca din Romania, piata din D&D este de asemenea mult mai mobila din perspectiva relocarii. Acest fapt se datoreaza concurentei acerbe pentru angajarea specialistilor de top din domeniu, astfel ca multe companii de profil cauta software developeri, inginer de testare sau ingineri electronisti si in alte locatii din tara. Datorita acestei practici, prima de relocare (prima oferita la angajare celor care vin din alte orase, pentru a acoperi costul mutarii) este un beneficiu standard in peste 50% din companiile participante la studiu.

Toate aceste beneficii fac din piata fortei de munca din zona D&D un segment foarte competitiv. Alaturi de Bucuresti, orase ca Timisoara, Cluj, Iasi sau Sibiu se consolideaza ca poli de dezvoltare tehnologica de prim rang ai economiei romanesti!

Studiul AIMS SalaryMap IT 2014 este disponibil pentru a fi achizitionat. Pentru mai multe detalii, va rugam sa ne contactati la adresa: Serban.mrejeriu@tm.aims.ro

— de Serban Mrejeriu

Serban Mrejeriu

Cum va arata piata fortei de munca peste 25 de ani

Cotidianul francez le Monde a propus in 2012 un exercitiu retrospectiv de imaginatie si vizune – a publicat desenele unor artisti francezi participanti in 1900 la expozitia pe tematici futuriste – Cum va arata lumea in anul 2000?

Ca dintr-o veritabila capsula a timpului, in paginile jurnalului parizian se desfasurau imagini desprinse parca din cartile lui Jules Verne – taxiuri zburatoare care transporta pasagerii deasupra marilor bulevarde, curse subacvatice cu submarine, frizerii mecanice alimentate de motoare cu aburi – in care clientii sunt barbieriti de brate telescopice, copii conectati la casti care invata in mod mecanic lectia de matematica, si cate si mai cate idei fanteziste!

Lumea anului 1900 era o lume in plina schimbare– o civilizatie construita pe energia motoarelor cu aburi, dar care incepea sa descopere tehnologii avangardiste ca energia electrica, submersibilul, zborul aerian, cinematografia sau telefonul.

Privind cu nostalgie aceste imagini de epoca (astazi le-am numi `steampunk`) am avut o revelatie; Desi toate descoperirile tehnologice care au schimbat prima jumatate de secol erau deja cunoscute publicului larg, putina lume avea cea mai vaga idee legata de impactul concret pe care aceste inovatii il vor avea asupra vietii de zi cu zi…

In imaginarium-ul anului 1900 totul parea posibil. Neintelegand exact dinamica zborului sau limitarile care tin de legile fizicii, vizionarii isi imaginau ca in 2000 fiecare va avea un aparat personal de zbor. De asemenea, desi ideea automatizarii s-a dovedit corecta, in imaginatia publicului aparatele automate raman niste masini cu aburi mai sofisticate (putina lume intelegea in acel moment posibilitatile energiei electrice)!

Impartasind cu voi aceste ganduri, imi dau singur seama cat de greu este sa anticipezi schimbarile care vor urma in lumea in care traim. Si nu peste 100 de ani , ci peste 50 sau poate chiar mai putin. In ritmul in care lumea se schimba, probabil chiar in timpul vietii noastre, vom prinde trecerea de la tehnologia informatiei la o alta etapa a revolutiei tehnologice, imposibil de anticipat de imaginatia limitata a autorului acestor randuri…

Schimbarile sociale si geopolitice antrenate de revolutia tehnologica, dar si de schimbarile demografice (suprapopularea planetei), epuizarea resurselor naturale (in urmatorii 25 de ani, combustibilii fosili vor deveni o comoditate extrem de scumpa), sau schimbarile de mediu (incalzirea /racirea globala, schimbarile climaterice), vor avea un impact direct si concret asupra vietii fiecaruia dintre noi.

In planul fortei de munca, aceste schimbari au inceput sa se produca la finalul anilor ’90. Primul semn – globalizarea economica – a adus o migratie accelerata a locurilor de munca din industrie, dinspre tarile occidentale spre economiile in curs de dezvoltare din Europa de Est, Asia si America de Sud – unde costurile taxelor si al fortei de munca sunt mult mai mici.

Politicienilor din Vest le-a luat 10-15 ani ca sa inteleaga cu adevarat impactul pe care aceste delocalizari ale industriei le vor avea asupra cifrei somajului si a nivelului veniturilor din tarile de origine si nu sunt capabili sa vina cu vreo solutie la acest trend.

Un alt fenomen la fel de ingrijorator din perspectiva sanselor de angajare este automatizarea. Pe masura ce robotii performanti, camerele de luat vederi, tehnologia informatica si eficientizarea proceselor de productie patrund in toate ramurile industriale – necesarul de forta de munca din productie si logistica va scadea dramatic in anii care urmeaza.

Daca industria va deveni (asa cum s-a intamplat in trecut cu agricultura) un angajator secundar peste 20-30 de ani, ce se va intampla cu sectorul serviciilor (sector care a adus 65% din PIB-ul Romaniei in 2013). Va continua acest sector sa absoarba disponibilul de forta de munca?

Premizele nu sunt foarte favorabile pentru a sustine aceasta ipoteza! In primul rand, este vorba despre nivelul de calificare necesar pentru a activa in acest domeniu. Spre deosebire de oricare alt sector economic, ponderea fortei de munca din domeniul serviciilor inclina spre resursa umana calificata sau supracalificata. Locurile de blue-collars in zona serviciilor sunt relativ limitate in proportie cu celelalte segmente, ceea ce ridica problema recalificarii si reconversiei profesionale – un proces care, stim cu totii, este unul dificil si de durata!

Dar chiar si asa, sectorul serviciilor se va schimba radical in urmatoarele decade datorita digitalizarii si virtualizarii. In timp ce unele joburi se vor limita drastic sau pur si simplu vor disparea (agentiile de turism, birourile de asigurari, casele de brokeraj, librariile sau cazinourile sunt deja inlocuite pe scara larga de versiunile online – care necesita mult mai putini angajati), altele vor fi delocalizate fiind inlocuite de centre mari de shared-service-uri plasate in zonele low cost.

De asemenea, este greu de estimat impactul joburilor de tip part time in economia moderna. Datorita standardizarii proceselor de lucru si a posibilitatii de a lucra de acasa, de pe computerul personal – tot mai multe persoane aflate la marginea pietei fortei de munca (persoane aflate in cresterea copiilor, pensionari, elevi si studenti, persoane cu handicap fizic sau probleme medicale cronice) vor deveni tot mai active pe piata, preluand din incarcarea angajatiilor full time.

Nu in ultimul rand, automatizarea se simte deja si in sectorul serviciilor. Programele software de tip ERP, bazele de date digitalizate sau motoarele de cautare performante vor taia procente insemnate din angajatii care desfasoara munca de birou. Sectoare precum IT – helpdesk, agentii de recrutare, firme de contabilitate si audit, centre suport clieti – toate aceste business-uri vor simti in timp efectul optimizarii.

Toate aceste schimbari vin intr-un moment particular – niciodata ca pana acum in istoria omenirii un numar atat de mare de oameni nu a depins de munca platita in favoarea unui angajator pentru a se intretine. In mod paradoxal, traim intr-o lume care ne ofera cele mai bune conditii de trai si facilitati tehnologice, dar care ameninta insasi sursa existentei noastre asa cum o cunoastem azi.

Privind in fata acestor schimbari sistemice, Bill Gates anunta ca schimbarile de pe piata fortei de munca vor constitui cele mai mari provocari la adresa celor care guverneaza societatea de maine. Probabil ca aceste provocari vor schimba in final chiar modul in care ne conducem societatea!

O intrebare ramane deschisa: Cum putem sa gestionam oportunitatile pe care le aduc aceste schimbari, pentru a nu repeta greselile precursorilor nostri!?

— de Serban Mrejeriu