Cariere Contact AIMS International
ISTORIC SERVICII JOBURI ECHIPA CLIENTI EVENIMENTE BLOG PRESA NEWSLETTER

Blog

Archive for the ‘Work’ Category

Ce numaram

sarbatori-fericite-si-un-craciun-minunat-alaturi-de-cei-dragi

Anul iute il sfarsim – numaram si socotim! (sorcova manageriala)

2016 rasufla tot mai greu si in doua saptamani dispare in Nirvana. Mai ales ca finalul electoral bulversant cred ca ii stimuleaza puternic dorul de duca. Si ca intotdeauna, cand cade cortina peste cele 365 de scenete agitate, incepem sa numaram, sa adunam, ca sa putem trimite scrisori catre Mos Craciun (si rapoarte catre head-quarter). Si ce masuram? Pai iaca…(sa-mi fie iertata scurta incursiune in pasareasca-esperanto): masuram nenumarati “kpi’s”, mai mici sau mai lati, provocatoare….”S.M.A.R.T. objectives”, halci intregi de “performance standards”, “market-share”-uri, “gross sales” si “net margin”-i,  infricosatoare procente de “cost reduction”, si toate pana la necrutatorul (precum ochiul din Mordor), decisivul…”P&L”. Cifre, procente, statistici, grafice, maree de ppt-uri, caramizi de rapoarte, tone de excel. Masuram, numaram, socotim, adunam, consolidam, facem sa arate bine, raportam.

Sa fie asta suficient? Putem croseta din toate astea un diagnostic managerial cuprinzator, suficient pentru tot ceea ce a reprezentat 2016?

Eu cred ca nu. Si va propun o lista de indicatori complementari, aparent poetici (pentru unii probabil de-a dreptul patetici) dar care ar putea sa puna in lumina si o alta dimensiune a anului ce se duce. Si a fiecarui an, de fapt si la urma urmei.

Deci va propun, sa socotim:

-Numarul de zambete generate pe fetele celor din echipa noastra – media pe zi, sa spunem – (se valideaza doar cele sincere si spontane).

-Kilometrii (metrii? centimetrii?) parcursi de colegii din echipa in teritoriul “lucrurilor pe care nu le-au stiut anul trecut si le-au invatat anul asta”.

-Cifra care cuantifica sedintele cu final constructiv, din care oamenii au iesit mai entuziasti, mai energici si mai insufletiti decat au intrat.

-Cat de supraunitara ne-a iesit fractia: feedback pozitiv, autentic/critica agresiva, toxica? Putem arunca un ochi si pe celelalte fractii dintr-un balanced scorecard atipic:  entuziasm/acreala; curiozitate/auto-suficienta; empatie/ego; recunostinta/frustrari.

-Densitatea pe ora (sau pe zi, macar) a expresiilor: “multumesc”, “pot sa te ajut?”, “apreciez ce faci”, “te rog sa ma ierti”, “bravo”.

-Din 100 % timp de lucru – la cat se ridica procentul de calm, de echilibru – si cate ore am strans in acele discutii fata in fata, cand lasam garda jos si ne conectam profund cu celalalt, generand incredere, speranta, viitor.

-In cate “X “ situatii deciziile noastre au ramas ferm in perimetrul valorilor in care credem, fara sa derapeze sub presiunea unui rezultat imediat calculat, pragmatic, rece.

-Cati oameni am inspirat, cati oameni am apreciat, cati oameni am sprijinit, cati oameni am crescut, cati oameni am iertat, cati oameni am facut partasi la succesul nostru;

-Si de fapt, in anul asta care s-a dus – de cate ori ne-am simtit bine in pielea noastra, egali cu noi insine, 100 % vii si autentici, in starea aceea minunata de flux, de sens.

Cum aflam daca ne dau cu plus indicatorii astia? E asa de simplu. Haideti sa masuram in varianta batraneasca, fara ERP. Primul pas este simplu – iesim incet din birou. Ne asezam in locul de unde se vede toata echipa, tot roiul de albine care zumzaie digital prin fata laptop-urilor. Locul ala, din care ii vedem pe toti. Fara nici o vorba, fara nici un gest. Si incercam sa respiram atitudinea aceea, senina, de tip “sunt ok, nu vreau sa va spun nimic, doar va privesc”. Natural, relaxat, onest. Poate chiar smerit. Urmeaza, vorba reclamei, “momentul acela cand….”. Cand ceilalti ne vad. Si ne privesc la randul lor. Prima secunda este exact momentul cand putem “masura”, cu o precizie chirurgicala, de laser, standardul nostru de performanta. Ne zambesc?  Sincer, cald, deschis, apropiat? E zambetul acela care zideste de o vesnicie toate legaturile frumoase dintre oameni? Acela e? …E?

Daca raspunsul e “da”, ne-am facut sigur treaba. Si cred ca cei mai multi, macar in parte, ne-am facut-o. Sau macar ne-am straduit. Si sigur ne vom stradui si mai mult, la anul.

“A Performers” ai echipelor “flux” – probabil ca nu stiti si sigur v-ar stingheri incadrarea asta….dar sunteti eroii timpului nostru. Multumim!

Sarbatori fericite!

de Razvan Ogircin

Carieră? Himeră? Carie….ră!

pawn-mirror-chess-king-edit

In ultimii ani, incep sa am probleme serioase cu intelegerea unor termeni. Nu e vorba despre semantica aici, inca nu scartaie sinapsele chiar atat de tare.  Este mai degraba nedumerirea (consternarea?) mea fata de greutatea data de multi colegi de generatie unor cuvinte. De exemplu, cad mai nou intr-un soi de perplexitate vizavi de emfaza, accentul categoric cu care se pronunta cuvantul-eticheta …. “cariera”. Din gura unora, suna la fel de implacabil ca “destin”, “soarta”…. “vesnicie”!

Nevoia mea in privinta decriptarii tuturor abisalelor semnificatii ale cuvantului in cauza are o explicatie – privesc nauc cum se construiesc altare de cult in jurul acestui concept – “cariera”.  Ok si ce inseamna in economia agitata a vietii noastre actuale, maretul termen? Incerc o enumerare de sensuri si posibile explicatii, dorind sa chestionez (sau sa inteleg) de ce acest cuvant pare sa reprezinte (pentru unii, multi? putini?) cheia, solutia la complicata ecuatie a fericirii noastre.

  1. Sa fie vorba despre prestigiu, recunoastere, imagine? Ok, suntem deci aici pe tarlaua numita “ego-masaj”, obligatorie pentru homo sapiens – last version (mai mult “last” dacat “version”). Sau cum ar zice taica Maslow, in drumul nostru catre ultimul etaj al piramidei sale ne-am blocat egolatru la penultimul etaj, adunand cu disperare de peste tot, ce putem – titluri, ranguri, osanale, feedback-uri, like-uri (mai nou) – terapii intensive de consolidare a unui ego tot mai firav. Daca ai facut cariera, azi, nu conteaza cum, esti miezul din smochina, esenta universului, the one and only, mandria asociatiei de locatari sau a ruralei comunitati din care ti se trage neamul. Sa duca asta la fericirea cu bataie lunga?
  2. Sa fie vorba despre extazul financiar? Cariera e despre parale? Despre inca o camera adaugata viloantei luate pe credit sau niscaiva armasari putere in plus sub capota ultimului “bat-mobil” cu care ii vom impresiona (pana la implozie) pe invidiosii vecini de cartier? E drumul cu sens-unic catre “a avea” si ignorarea celui catre “a fi”? Si din nou…sa fie asta calea catre serenitate?
  3. Sa fie vorba despre intrecere? Despre siguranta? Despre tot mai alerta noastra anxietate generata de hiper-competitivitatea cea mult propovaduita pe toate canalele? Fara CV tzapan, esti sub radar. Nu ai cariera…nu esti in siguranta. Nu esti valabil. De fapt…cine esti, dom’le? Ca daca nu “existi” maret si ostentativ in ochii celorlalti, nu ai cum sa “existi” plenar pe taramul fericirii, asa cum este ea rau asimilata astazi. Esti in ofsaid ontologic.

Mai nou, cazand in capcana voluptoasa a noului limbaj de dud, am gasit si niste fonfaite expresii care sa imbrace goliciunea acestui concept – iaca zicem ca ne edificam “brand-ul personal”.  Ptiu drace, pe vremuri admirai oamenii de isprava, azi misuna prin societate bipede branduri personale, pline de continut precum covrigul de gaura.

Sa fie goana asta dupa “cariera” batalia noastra sanatoasa pentru implinire? Sa fie ea, “cariera”, asa cum este clamata azi in targ – aura sclipicioasa pentru care merita sa ii respectam, apreciem, admiram, pe ceilalti?

Nu ma pot abtine de la calamburul asta, cuvantul cariera poate fi glumet separat in “carie….ra”. Caria e chestia aia care te roade, te sfredeleste, te chinuie pana cand te duci sa o rezolvi si abia apoi….uiti de ea. “Ră” este exact cum se spune in satul bunicilor  – cand o treaba nu-i “faină”, e “ră”.  Obsesia carierei este toxica si contraproductiva. Un destin superb se construieste in mare parte pe smerenie, masura, cuviinta. Oamenii-faclii sunt cei care se trezesc ca au admiratia semenilor fara sa fi fost asta obiectul pariului lor personal. Sau miza. Iar brandul lor este magica reteta compusa din autenticitate, decenta, performanta fara ostentatie, altitudine sufleteasca fara aroganta si hectare intregi, continente de bun simt.

Exista probabil si o cariera legitima, catre care am putea aspira fara nici o ezitare.  Cariera in care nu ne pasa de cariera. De toata admiratia perisabila obtinuta cu multe flic-flac-uri si artificii de imagine.  Cariera de fiinte perfect echipate sa genereze iubire, compasiune, frumusete, fericire. Cariera de om!

De Razvan Ogircin

Firmele de dezvoltare software plănuiesc angajări masive și în 2016!

AIMS (2)

Segmentul de R&D este în plin avânt în România. Cel puțin aceasta este concluzia care reiese în urma răspunsurilor oferite de 71 de firme care fac dezvoltare software în țara noastră. Conform studiului de salarizare AIMS Salary Map IT- ediția 2016, majoritatea firmelor de profil din România plănuiesc să facă noi angajări și în acest an, continuând astfel evoluția ascendentă înregistrată anii trecuți. Participanții la studiul AIMS (firme care dezvoltă software in Timișoara, Cluj, Iași, București, Sibiu, Mureș sau Brașov) plănuiesc creșteri masive de personal în acest an- cu o cifră medie de 25,5%- un nivel mai mult decât dublu față de firmele din mediul de producție (care au estimat că vor crește numărul de angajați cu 11,64% în 2016). Această cifră medie de creștere- cumulată cu impactul produs de noile investiții de profil care vin constant în țara noastră- vor duce la o adevărată “supraîncălzire” a pieței de profil din România.

Nu mai este nici un secret că majoritatea firmelor care fac angajări consideră că piața forței de muncă oferă resurse insuficiente pentru planurile lor de dezvoltare. În acest context, lupta pentru angajații performanți este una acerbă și acest fenomen are un efect concret și imediat asupra pieței salariilor. Conform rezultatelor studiului, toți participanții la studiu intenționează să facă creșteri salariale și în acest an și cifra medie estimată de creștere a bugetelor de salarizare este de 9%. Per ansamblu, salariul brut lunar la nivel de ramură (media salarială a tuturor angajaților din firmele de R&D participante la studiu) se situează la 6.556 lei, această sumă fiind cu atât mai semnificativă cu cât o mare parte a angajaților din firmele de profil beneficiază de scutire de impozit- conform legii fiscale.
Deși este cu certitudine peste nivelul celorlalte ramuri din economie, piața salariilor de R&D din România nu este una uniformă- ea fluctuând în funcție de zona geografică. Cum era de așteptat, Bucureștiul continuă să domine la acest capitol. În provincie, cele mai bune salarii sunt în regiunea Cluj, salariul mediu din această regiune fiind cu 14% mai ridicat decât în regiunea Timișoara și respectiv cu 26% peste salariul mediu din regiunea Iași.

În acest moment, majoritatea firmelor fac eforturi pentru a alinia nivelul creșterilor salariale cu factori cuantificabili precum performanța individiduală a angajaților la locul de muncă sau cu nivelul pieței forței de muncă. Aceștia sunt, de altfel, cei mai importanți factori de care se tine cont atunci când se bugetează noi creșteri salariale. Conform rezultatelor studiului realizat de AIMS, în 89% din cazuri nivelul de creștere salarială este determinat direct de nivelul performanței individuale iar în 83% dintre cazuri firmele angajatoare țin cont de indicatori externi cum ar fi nivelul la care evoluează piața de profil a salariilor din România. Având în vedere că în ultimii 2 ani rata fluctuației a devenit practic nesemnificativă- doar 8% dintre angajatori țin cont de acest element atunci când ajustează nivelul salariilor (o scădere importantă față de acum 4-5 ani).

În afara salariilor de încadrare, firmele de profil din România oferă diferite tipuri de prime și bonusuri. Conform studiului AIMS Salary Map IT 2016– primele și bonusurile cresc venitul salarial anual cu aproape 10% la firmele din vestul țării (Cluj sau Timișoara), în timp ce în zona Iași ponderea acestora este ceva mai mica- de 6,58% din venitul total anual realizat de angajați. În multe situații, alocarea acestor stimulente este determinata de nivelul performanțelor profesionale dar sunt și cazuri în care acestea sunt negociate în contractul colectiv de muncă. Peste 70% din companiile participante la studiul AIMS au declarat că oferă bonus de performanță angajaților respectiv 28% oferă cel de-al 13-lea salariu. În general, bonusul de performanță (de care beneficiază până la 2/3 din totalul angajaților) este acordat ținând cont atât de atingerea obiectivelor individuale de performanță dar și de atingerea unor rezultate de profitabilitate la nivelul întregii firme. În același timp, primele de sărbători oferite în mediul R&D sunt mult mai rare decât în mediul firmelor de producție – doar 15% dintre angajatori oferă primă de Paște și 31% oferă primă de Crăciun (față de 66% și respectiv 71% în cadrul fimelor de producție).

Una dintre cele mai dificile provocări în mediul de R&D din România este atragerea a noi angajați în cadrul firmei. Dacă până acum 2-3 ani, principalul canal de angajare era recrutarea directă, respectiv apelarea la serviciile unor firme de recrutare- aceste metode nu mai dau suficient randament. În această situație, tot mai multe companii angajatoare au ajuns să apeleze la serviciile propriilor angajați, care sunt cointeresați financiar sa aducă noi angajați în firmă. Mergând pe principiul că mulți angajați au în cercul de cunoștințe persoane cu același profil profesional ca și ei, 82% dintre companiile angajatoare oferă stimulente financiare dacă un angajat recomandă un candidat- și acesta a trecut de interviul de angajare. În general, acest stimulent (numit și “primă de recomandare”) este oferit după ce persoana recomandată a trecut cu succes perioada de probă și el poate ajunge la sume deloc neglijabile – valoarea medie a primei de recomandare acordate în 2015 de companiile participante la studiul AIMS a fost de 3.625 lei BRUT.
În afara bonusurilor și primelor, companiile angajatoare din mediul R&D oferă numeroase alte stimulente extrasalariale, inspirându-se din practicile de compensații și beneficii ale firmelor din străinătate. Peste 75% din companiile participante la studiul AIMS oferă acces la servicii medicale private (altele decât medicina muncii) în timp ce 25% oferă asigurări medicale private (această cifră este mai mare în regiunea Timișoara, unde 34% din angajatori oferă angajaților asigurări medicale- în timp ce în regiunea Iași,. numai 17% dintre participanții la studiu au declarat că oferă acest beneficiu). În unele cazuri, aceste servicii medicale suplimentare acoperă parțial și costul intervențiilor chirurgicale și chiar al spitalizării în rețele medicale private.

O altă primă des întâlnită în industria R&D este prima de relocare. Având în vedere competiția tot mai acerbă pe piața forței de muncă, multe companii angajatoare din segmentul R&D și-au extins zona de recrutare, vizând potențiali candidați din alte locații. Pentru a-i atrage pe aceștia și a face mai ușoară decizia de relocare, firmele angajatoare oferă stimulente financiare- cum ar fi o sumă fixă de bani ca primă de relocare sau contribuție la plata chiriei pentru o perioadă de timp. Potrivit studiului AIMS Salary Map IT 2016– 2/3 dintre cele 71 de companii participante la studiu au bugetate fonduri pentru primele de relocare. Conform cercetării AIMS, în rândul companiilor care oferă o sumă fixă ca primă de relocare- valoarea medie a primei acordate în anul 2015 este de 1.119 EUR.
În opinia specialiștilor AIMS, concurența pe piața forței de muncă, dar și nivelul de interes crescut pentru specialiștii în dezvoltare software din România fac ca și în următoarea perioadă, segmentul de Research& Development să fie unul dintre cele mai atractive segmente pe piața forței de muncă din țara noastră.

Rezultatele studiului AIMS Salary Map IT 2016 (studiu desfășurat în perioada Ianuarie-martie 2016) sunt disponibile și pot fi achiziționate contra cost. Pentru mai multe detalii, trimiteți un mesaj pe adresa șerban.mrejeriu@tm.aims.ro.

Serban Mrejeriu

TANARA GENERATIE DE ANGAJATI ROMANI / THE YOUNG GENERATION OF ROMANIAN EMPLOYEES – 2015

STUDIU DESPRE TANARA GENERATIE IN ROMANIA
– valori, comportamente, nevoi si atitudini fata de munca –

AIMS Timisoara a dezvoltat in perioada iulie – noiembrie 2015 primul studiu extins desfasurat pe tanara generatie de angajati romani (20-30 de ani) care vizeaza valorile, comportamentele, nevoile si atitudinile lor fata de munca.

Pe parcursul raportului, cei 1247 de participanti au raspuns la 35 de intrebari ce au urmarit o directie similara cu framantarile oricarei organizatii cand vine vorba de tinerii angajati – unde ii gasim, cum ii atragem, cum ii motivam sa ramana si cum ii dezvoltam.

Rezultatele studiului sunt impartite – pe de-o parte, sunt unele care merg in aceeasi directie cu cele din studiile internationale similare, pe de alta parte, sunt altele specifice pentru tinerii romani vizati de proiectul de fata. De exemplu, indiferent de nationalitate, se pare ca e o caracteristica a acestei generatii de a petrece doar 2-3 ani (58,6%) la un angajator/in acelasi rol. Asadar, rata de fluctuatie ar trebui privita cu precautie cand vine vorba de cei mai tineri dintre colegii nostri – poate fi doar o caracteristica a generatiei lor, nu o problema legata de o companie sau alta. Unele ipoteze pentru care se poate sa se fi ajuns aici sunt expuse pe larg in raport. In ceea ce priveste aspectele distincte fata de rezultatele altor studii internationale, un exemplu relevant este acela legat de lucrurile cele mai importante pentru ei in viata.

Top 3 in randul respondentilor romani arata in felul urmator: echilibrul viata personala/viata profesionala, independenta financiara si casnicie fericita. Pentru tinerii din alte tari, este foarte important si sa-i ajute pe cei nevoiasi, ceea ce pentru participantii la studiul AIMS Timisoara nu pare a fi o prioritate (aspect reiesit din mai multe intrebari).

Raspunsurile extinse, pe toate cele 4 arii vizate – unde ii gasim, cum ii atragem, cum ii motivam sa ramana si cum ii dezvoltam – se regasesc in raportul general care are ca date de pornire informatiile de la tinerii romani (20-30 de ani) angajati in diverse domenii. Cu siguranta, fiecare companie va trebui sa priveasca rezultatele din perspectiva realitatii ei, dar sunt unele recomandari general valabile pe care le facem la sfarsitul raportului din perspectiva noastra de consultanti in domeniul Resurselor Umane de peste 20 de ani.

asa

  • Pentru a vizualiza/descarca un Infografic mai detaliat click AICI
  • Pentru mai multe detalii o puteti contacta pe Anca Uzun, Manager de Proiect: Anca.Uzun@tm.aims.ro

 

Studiu de Piata – Millennials | AIMS Timisoara


AIMS Timisoara pregateste un nou studiu de piata despre Millennials

AIMS Timisoara lansează în curând un nou studiu de piață, de această dată cu focus pe o generație, poate cea mai controversată din ultima vreme  – așa-zișii ”millennials” sau ”generația Y” care, judecând după realitățile românești, considerăm că se încadrează în tronsonul de vârstă 20-30 de ani.

Citim foarte multe lucruri despre ei în presa străină și avem acces la studii făcute pe alte naționalități, dar parcă tot suntem curioși să vedem care e realitatea noastră, cum sunt de fapt cei mai tineri colegi ai noștri sau cei care ni se vor alătura în curând. Ne uităm la ei prin prisma mai multor întrebări-cheie ce macină orice specialist de resurse umane, respectiv:

  • Care e atitudinea generală vizavi de job (cât se așteaptă să stea la un angajator, ce domenii preferă, disponibilitate la relocare, preferințe privin programuld e lucru, etc)
  • Cum îi atragem (ce înseamnă pentru ei o companie atractivă, de unde se informează, salariu de start fair, ce valorizează în afara beneficiilor materiale, etc),
  • Cum îi gestionăm (ce se așteaptă de la managerul lor direct, ce canale de comunicare preferă, ce e important pentru ei, etc),
  • Cum îi ținem (cât de mulțumiți sunt acum de unele aspecte ale jobului lor precum: varietatea sarcinilor, atmosfera de lucru, sistemul de evaluare, etc)
  • Cum îi dezvoltăm (ce tipuri de programe de dezvoltare preferă, ce apreciază la un program de training, etc)

Considerăm că înainte de a implementa orice schimbare de politică internă, este de preferat să cunoaștem cât mai bine oamenii căreia politica respectivă se adresează. Doar gândind în perspectivă și având date reale, putem crea proiecte cu impact pozitiv pe termen lung pentru compania din care facem parte.

Dacă sunteți interesați ca aceste date să fie colectate chiar de la colegii voștri, puteți să vă exprimați dorința la adresa anca.uzun@tm.aims.ro până în 10 septembrie. Ulterior, veți avea acces gratuit la raportul general și posibilitatea de a achiziționa raportul specific, pornind de la respondenții din compania voastră (atâta timp cat este un număr reprezentativ, respectiv se poate asigura confidențialitatea răspunsurilor).